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绩效的“层级性”

发表时间:2021-06-08 19:32

对任何一个组织,一般而言,绩效至少可以划分为四个层面,即:战略绩效、组织绩效,团队(部门)绩效与个人绩效。如果绩效不分层级,则无论是在构建绩效指标体系还是在具体的评价、考核和绩效辅导时都容易变成“一锅粥”!


A、战略绩效是组织在战略层面设定的想要达成的东西;


B、组织绩效是指组织在一定时段内运作的最终结果或成果;


C、团队(部门)绩效是在组织战略目标的指引下,各业务单元、职能部门完成其所承担的绩效指标的状况;


D、个人绩效就是通过个人的努力,完成对绩效承诺的结果。这种努力与结果之间应有很强的相关性,如结果的出现与个人努力没有相关性,则不能称作其个人的绩效。



    在企业实际运作过程中,不少企业非常注重第四层面(个人层面)的绩效考评,但往往忽略**层(组织长远发展战略层面)、第二层(组织近期目标任务层面)、第三层(部门、团队层面)的绩效管理。由于构建绩效管理系统层次性的缺失,所以在绩效评估过程中往往遭遇矛盾和重重困难,使得绩效考评如同“鸡肋”,最终失效……



绩效的基本特征



1、价值取向性


绩效的价值取向性是准确理解绩效定义的决定性因素。绩效与组织及其成员的价值观有紧密的相关性。对同样一件事情或一个行为的结果,对具有不同价值观的组织及其成员来说可能有着绝然不同的结果。


例如对某个驾驶员来说,要在规定时间内走到目的地,但时间非常紧,照正常的驾驶规定,他不可能准时到达目的地。对他来说,撞红灯而不被发现可能是其完成此次任务的一个好绩效;但对交警或来说,若不及时制止,依法处罚,则可能是一个很差绩效结果;对公众来说,他这样做的结果也是没有绩效的,甚至是“反绩效”的!


又如,打劫很行的劫匪,其追求的是“劫的越多越好”,且不被警察抓住,这样才“干得好”,有“绩效”!而对银行及公安部门而言,可能损失越大,越没有绩效!对银行而言,防范越严谨,存款越安全可能越有绩效。


不同的组织有不同的绩效主张和定义词典,这一切都源自于其使命,理念和价值观。其提倡什么?反对什么?认为什么最重要?什么最关键?什么制约成功?什么能推动成功?往往成为其选择作为绩效评估指标的重要法则。


一般而言,有什么样的价值观,就有什么样的绩效!


2、多因性


绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的,而是受许多因素的影响。


当我们把绩效的内涵缩小为“什么对象的绩效”时,则需要考虑多种因素的影响。


以个人的绩效为例,员工的绩效主要受以下几个方面因素的影响:


——能力【Ability】(有没有能力?其实,也可以把能力应用于组织,以下同理)


——态度【Attitude】(愿不愿意?)


——激励【Motivation】(有没动力?)


——机会【Opportunity】(有没机会)


——环境【Environment】(有没有合适的环境?)


可使用如下绩效函数表示:


P=f (A,A ,O,M,E)


这个公式表明,员工的绩效是能力、态度、机会、激励和环境等因素的复合函数。


至于每个变量对绩效影响的关联度是多少,则应依实际情况的变化而有新的不同。具体量化分析可以使用统计抽样、与多元回归模型进行分析,计算某一特定时段某变量的回归变异系数。这种研究分析虽然在具体实践操作时有一定的难度,但研究结果对指导提升绩效,解释绩效结果更客观、公正、科学、合理!