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什么是绩效考核?

发表时间:2021-06-08 19:37

一、   什么是考核和考评?

1、什么是考核?

  在管理上,考核有着悠久的历史,古今中外都有许多关于人员考评的记载。十六国时期,前秦皇帝符坚召见高泰,问及治理国家的根本要点,高泰答曰:“治本在得人,得人在慎举,慎举在核真,未有得其人而国家不治理者也”。可见古人对考核就有着深刻的认识。

考核考核,既有“考”又有“核”的意思。考核也可以针对机器、设备和动物等对象。企业和组织管理意义上的考核乃是在于为评价、评定、沟通等管理活动提供事实依据和基础,因而考核更多的体现在其客观性。考核的结果也只有得到评价、评定和兑现,并通过沟通进行反馈、肯定、固化、分析和持续改进才能得以充分应用,这样的考核才有实际意义。

2、什么考评?

对什么是考核搞清楚了之后,什么是考评比较容易理解了。对人和组织而言,考评就是考核和评价的总称。一般是先有了考核,才进行评价,得出等级或结论;也有不经过考核,就进行评价的,例如“模糊考评”、“凭印象打分”、“写评语”、“评价和估计”等等,这些更多的是带有一定的主观性和不精确性。在对人、团队和组织的绩效进行考评方面,人们往往不太害怕考“量化”、“客观”、“精确”等“硬”的指标;却多数不喜欢“定性”、“模糊”、“评印象”、“拍脑袋”等“软”的指标。

二、   什么是绩效考核?

如同绩效一样,对于绩效考核,不同的人有不同的定义。从较早期的观点看,通常有以下几种描述:

——对组织成员的贡献和价值创造进行排序;

——为客观制定员工的能力要求、工作标准和绩效目标,对员工的个性、素质、习惯和态度以及对组织的相对价值以及目标的达成情况进行有组织地、实事求是地考量和核查,它是考核的程序、规范、方法的总和;

——对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力进行有组织地、定期地并且是尽可能客观地考定和查核;

——人力资源管理系统的组成部分,由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实的基础上,按照一定的目的进行,以达到培养、开发和利用组织成员能力的目的;

——定期考核和考察个人或工作团队工作业绩的一种正式制度。


将上述归纳起来看,绩效考核包括三个层面的含义:

1.   绩效考核时从组织目标出发对员工工作业绩以数学的方法进行客观描述的过程,并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合,推动组织目标的实现;

2.   绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考试和查核;

3.   绩效考核时对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的考证与查核。

请注意,以上三个要点都表明,绩效考核应当基于事实、程序和规范,并具有客观性,力求避免主观性和随意性,因而要进行准确的绩效考核具有一定的难度。

   随着全球经济一体化格局的产生,人们对绩效考核问题有了与过去明显不同的看法和观点。现代的观点,已经超越了以上三个层面的意义,并赋予绩效考核新的价值、新的含义。

现在,人们对绩效问题的重视程度远远超越以往的原因在于人力资源具有比过去更大的价值。其原因在于劳动特征发生了本质的改变,劳动特征和劳动组织特征的不同在左右着我们管理的价值取向。例如:

A、如果一个工作的过程是可见的,工作的结果是容易评估的,进行控制往往比对结果进行激励重要;

B、而如果一个工作的过程是看不见的,工作的结果是不易于评估的,激励就比控制更重要;

C、对体力劳动的管理,许多组织更偏好控制,即标准化作业;而对脑力劳动管理,则更偏好激励其主动性,即使其创造性地开展工作。

我们可以把组织的运作过程划分为“输入”,“输出”和“输入向输出的转化过程”三个阶段。不同服务对象,不同组织所强调的重点也会有很大的区别。

——如果“输出”的结果是大量的,“产品”的特征是一致化的,则转化的过程必然要求是标准化的,输入也尽量简单化。为了保证输出的一致化和过程的标准化,过程控制就成为维持效率和质量稳定性的基础。在这种组织的运作系统中,对员工服从性的要求高于创造性的要求(例如服务型组织的前台从事顾客服务的工作人员),过程控制重于结果衡量,团队文化优于个人业绩导向,勤奋重于忠诚。

——如果“输出”的结果是充分个性化的,其转化过程一定是低标准的,而且转化的效率和质量直接与员工的素质与主动性和创造性密切相关,同时“输入”的信息也必然是复杂的。要把负责的“输入”转化成为客户个性化的需求,需要创造性地智力活动(例如从事技术设计和产品开发的人员),因此,激励比控制重要、主动比服从重要、结果比过程重要、能力比勤奋重要。

从上面的分析我们可以看出,进行绩效考核并无一定的模式,要具体问题具体分析,这或许给那些追求“捷径”的人们有些启示。

当我们明白了这个道理,也就理解了传统绩效考核在现代管理中的局限性。现代的绩效考核与管理被赋予了更深刻的意义,即从如何提高组织核心竞争力角度进行思考,通过这种系统化的绩效考核和管理与企业关键能力相连接,确保组织具有不断提升的竞争能力。因此,从20世纪90年代起,平衡记分卡(BalancedScorecard)、关键绩效考核体系(Key Performance Index ,KPI)、标杆超越(Benchmarking)等提高企业核心竞争力的系统化绩效评估体系,开始获得了广泛的应用。

   因此,现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,以绩效管理系统为中枢,实现组织、员工、顾客和社会的利益共享和双赢。