公司绩效管理上存在这些问题

绩效管理注重企业目标和个人规划的一致性，注重机构及个人同歩发展，产生“互赢”局势；绩效管理彰显着“以民为本”的观念，在绩效管理的各个阶段中都要经营管理者职工的共同努力。但许多的公司在执行绩效管理中展现出来各种各样的问题，以下属于常常遇到的难题。

1.对绩效管理定位模糊不清。绩效管理定位是绩效管理的关键问题，其本质就是根据绩效管理需要解决什么样的问题。公司对绩效管理缺乏确立的效果，通常是薪酬分配、职位变化的根据，因此导致绩效管理只是对单位工作开展月度评分用于派发奖励金，或在年末对领导干部开展专业测评，做为干部调整的重要依据。业绩考核考核缺乏确立的效果，通常是为了能考核而考核，使考核形式化，考核得到的结果无法有效运用，消耗了时间与财力物力，结论没有下文。

2.业绩考核考核指标明确不科学。公司的绩效指标设定首先从运营指标分解（KPI）、职位重要工作和工作责任心、工作态度等多个方面，定性、定量分析绩效指标设定却不平衡，导致部门绩效考核的不公。例如生产制造、营销等单位工作定量指标会比较多，考核非常容易量化分析，而一般决策性单位工作弹性大，定性指标值比较多，考核无法量化分析，考核无法切实落实。导致考核的平等主义，甚至还会造成定量指标越大，考核越严、罚分越大的现象，导致公司不能对不一样单位之间开展横向比较，失去了考核的价值和作用，使业绩考核考核充分发挥不上高效的激励约束功效。

3.业绩考核考核方式不合理。业绩考核考核除了一些可以衡量的指标值外，其他一些定性的考核指标值通常受考核者个人素质危害，随机性大，主观过强，考核者本人成见严重危害考核结论。并且由于被考核者间的本人差别，也会影响考核者对于他们的点评，乃至使得他们获得的描述大大的偏移具体的工作中，促使考核结论缺乏客观性、公平。

4.业绩考核考核缺乏沟通与信息反馈。执行绩效管理环节中并没有解决好和员工的交流，公司无法得到真实反馈机制，被考核者难以了解自己主要表现和组织期待间的符合水平。这导致了职工不知道自己的什么行动是企业期待的，什么个人行为不符合企业目标的，更别提怎样改善自己工作。那样，绩效管理工作中也就失去了改进员工业绩这一最重要作用。缺乏绩效信息的交流、意见反馈，考核就是不完整的，都达不到考核的效果。